Auf eine Stellenausschreibung bewerben sich ca. 300 Kandidaten. Aber wie viele davon sind wirklich relevant und geeignet für die ausgeschriebene Position?

Wie im Produktmarketing zählt auch im Personalmarketing: Kenne Deine Zielgruppe!

Hierbei ist nicht nur wichtig zu wissen wo der potenziell neue Mitarbeiter lebt und welche Fähigkeiten er mitbringen soll, sondern auch wie sein Mediennutzungsverhalten aussieht. Denn wenn ich meine Zielgruppe nicht zum richtigen Zeitpunkt auf dem richtigen Gerät erreiche, helfen mir alle Kenntnisse über Fähigkeiten und Interessen meiner Zielpersona, und damit die richtige Formulierung der Botschaft in meiner Stellenanzeige nicht weiter.

Aktiv suchende Kandidaten präferieren für ihre Stellensuche Onlinejobportale wie StepStone und indeed. Nur sind die wenigsten Kandidaten aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Mit Stellenausschreibungen auf Onlinejobportalen, Karrierenetzwerken und der Agentur für Arbeit werden allerdings nur diese Kandidaten, die aktiv auf der Suche sind erreicht.

Ca. 30% der potenziellen Kandidaten sind nicht aktiv auf der Suche, aber trotzdem an neuen Jobs interessiert. Diese Gruppe wird als latent wechselwillig bezeichnet. Viele Unternehmen haben das Potenzial in dieser Gruppe bereits erkannt und setzen auf Active Sourcing. 6 von 7 Einstellungen passieren über Recruiting, 1 von 7 über Active Sourcing.

Unter anderem auch weil jeder zweite Kandidat lieber von einem Unternehmen angesprochen werden möchte, als sich selbst aktiv zu bewerben. Hintergrund ist hier vermutlich die Angst vor der Zurückweisung der angesprochenen Unternehmen.

Die Ergebnisse einer Studie der Uni Bamberg zeigen zusätzlich: „Wenn Recruiter eine Stunde mehr am Tag hätten, würden sie diese für den Ausbau von Active Sourcing nutzen. – 2 von 10 Kandidaten haben den Job gewechselt, weil sie angesprochen wurden, obwohl sie nicht selbst gesucht haben.

Nun haben die Recruiter diese Stunde aber faktisch nunmal nicht.

Hier setzt das Social Media Recruiting mittels Stellenanzeigen an. Das Ausspielen von Anzeigen basiert auf einer detailliert definierten Zielgruppe. Wir von Betamodus arbeiten für eine genaue Ermittlung der Zielgruppe mit dem Social Targeting Pentagram. Die Kunden, die mit uns auch im Bereich des Social Media Advertising zusammen arbeiten kennen dieses Tool bereits, denn hier befinden wir uns an der Schnittstelle von Digital & Social Media Marketing und der Personalbeschaffung.

Setzen Sie dem Medienbruch ein Ende!

Die Stellenanzeige trifft nun über Social Media via Smartphone oder Tablet auf den latent wechselwilligen Kandidaten. Aber wie geht man jetzt mit dem Endgeräte Mix des Kandidaten um? Schließlich nutzt der potenzielle Bewerber neben seinem Desktop-PC und Laptop in seiner Freizeit überwiegend Tablet und Smartphone.

Gerade kein Desktop-PC oder Laptop in der Nähe um eine Bewerbung zu schicken? – Nicht mehr notwendig! Unsere Recruitinglösung trve.jobs erlaubt es dem Bewerber seine Bewerbung per Express in nur 3 Minuten direkt vom Smartphone aus zu übermitteln. Medienbrüche gehören der Vergangenheit an und Streuverluste werden damit minimiert.

Jetzt Recruiting und Active Sourcing mit Mobile Recruiting verknüpfen!

Mehr als 80% der Unternehmen fürchten Kandidaten zu verlieren, wenn sie kein Mobile Recruiting anbieten. Dennoch findet ein Bewerber diese Option eher selten. Nur ca. ein Drittel der befragten Unternehmen gibt an Mobile Recruiting bereits zu nutzen.

Einige Unternehmen lassen deshalb also Bewerbungen via Apps von Internetstellenbörsen zu. Aber nur ein kleiner Anteil der Kandidaten bevorzugt diese Art der Bewerbung. Hierfür gibt es nicht nur einen Grund. Viele Kandidaten haben Bedenken wegen der Datensicherheit. Außerdem fürchten sie sich nicht ausreichend von ihren Konkurrenten abgrenzen zu können, da die Bewerbung weniger umfangreich ausfällt. Der bevorzugte Weg der Bewerbung ist also immer noch der per E-Mail, obwohl 45,5% der aktiv suchenden Kandidaten angeben alle für eine mobile Bewerbung benötigten Daten auf dem mobilen Endgerät verfügbar zu haben.

Ein entscheidender Punkt den Weg per E-Mail vorzuziehen ist mit Sicherheit auch die Zeitersparnis. Im Durchschnitt benötigen die Bewerber zur Erstellung ihrer Bewerbungsdokumente 52,1 Minuten, das Versenden dauert dann zusätzliche 15, 3 Minuten.

Expressbewerbung in 3 Minuten mit trve.jobs

Die Recruitinglösung trve.jobs bietet hier gleich zwei Vorteile innerhalb eines Tools. Zum einen sparen Bewerber Zeit und können ihre Bewerbungsunterlagen im Zweiten Schritt übermitteln, wenn sie beim Auswahlprozess in die engere Wahl kommen. Zum anderen hat das Unternehmen die Möglichkeit die Auswahlfragen so anzupassen, dass die Bewerber sich zu ihren Konkurrenten in den wichtigen Punkten abgrenzen können. Das Unternehmen kann an dieser Stelle die für sich relevanten Daten direkt abfragen und hat sie später bei der Auswertung übersichtlich auf einen Blick vorliegen.

Fazit:

Die meisten Unternehmen bedienen inzwischen Unternehmensprofile auf den gängigen Social Media Plattformen. Den Bereich Personalbeschaffung allerdings sehen die meisten Unternehmen bei den Karrierenetzwerken XING und LinkedIn, weniger bei anderen sozialen Netzwerken.

Nichtsdestotrotz ist bei den sozialen Netzwerkplattformen ein Anstieg von 14,3 auf 17 % der Recruitierungsnutzung zu verzeichnen. Der Anteil ist trotz Steigerung aber immer noch sehr gering. Das Potenzial geeignete Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen und die Konkurrenz in dem Bereich auszustechen dementsprechend groß.

Das Risiko der Zurückweisung für den Bewerber, wenn sie sich auf ausgeschriebene Stellen bewerben, sowie der zeitliche Aufwand des Recruiters für Active Sourcing werden durch das detaillierte Targeting minimiert.

Mit Hilfe von Social Recruiting tauchen Stellenanzeigen nicht nur da auf, wo potenzielle Bewerber danach suchen, sondern auch da, wo sie unvermittelt damit konfrontiert werden.

Unser Tipp: Liefern Sie Ihrem potenziellen Kandidaten in Ihrer Anzeige einen echten Mehrwert. So wird ihm schnell bewusst, dass er in Ihr Unternehmen wechseln will.

Quelle: Studie der Universität Bamberg „Bewerbungspraxis 2020“